Obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés, le référent handicap reste aujourd’hui une fonction peu encadrée par les textes. S’il est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner » les personnes en situation de handicap, « aucun texte réglementaire ne définit aujourd’hui les conditions concrètes d’exercice de cette mission ni les moyens devant être mobilisés par l’employeur », souligne la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) dans la présentation du projet de décret.

Un vide réglementaire que l’exécutif entend donc combler, même si des accords collectifs encadrent déjà plus précisément cette fonction. Présenté le 16 septembre à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP), le projet que nous avons pu consulter vise ainsi à « renforcer l’effectivité et la professionnalisation de la fonction de référent handicap », avec « une approche fondée sur des obligations de moyens » laissant aux entreprises « les marges d’adaptation nécessaires à leur organisation ».

> Restriction d’aptitude et PDP

Le référent handicap intervient déjà dans certaines séquences de prévention de la désinsertion professionnelle (PDP). À la demande du salarié, il peut participer au rendez-vous de liaison organisé après un arrêt de travail ainsi qu’aux échanges liés à la visite de mi-carrière (article L. 5213-6-1 du code du travail).

Le projet de décret inscrit explicitement les salariés en restriction d’aptitude dans son champ d’intervention. L’employeur devra lui adresser une lettre de mission précisant ses attributions et les moyens qui lui sont alloués pour exercer ses missions « en direction des salariés en situation de handicap ou en restriction d'aptitude dans toutes les étapes de leur parcours, notamment en prévenant leur désinsertion professionnelle et en facilitant leur évolution professionnelle au sein de l'entreprise ». L’identité du référent et ses coordonnées devront par ailleurs être communiquées à l’ensemble des salariés.

À l’initiative de l’employeur ou à la demande du CSE, le référent devra être « associé » aux travaux sur « la définition et la mise en œuvre » de la politique d’emploi et de santé au travail des travailleurs handicapés et sur les « actions de prévention de la désinsertion professionnelle ». Il pourra également être consulté par le CSE sur la politique d’emploi des travailleurs handicapés.

La lettre de mission devra, de son côté, déterminer « les modalités d’articulation avec les autres services de l’entreprise », notamment avec « les ressources humaines, le service de prévention et de santé au travail et les instances représentatives du personnel ». Le projet ne précise pas les modalités concrètes de cette articulation.

> Temps dédié et formation

Lorsque le référent handicap exerce d’autres fonctions dans l’entreprise, sa lettre de mission devra prévoir « un temps dédié à l’exercice de ses missions ». Si aucun volume minimal n’est fixé, ce temps devra notamment tenir compte de l’effectif, du nombre de salariés en situation de handicap ou ayant demandé une reconnaissance administrative du handicap et des actions de prévention de la désinsertion professionnelle menées dans l’entreprise. Il pourra être révisé pour « garantir l’adéquation entre les besoins identifiés et les moyens disponibles ».

Le référent devra également bénéficier d’une formation portant a minima sur les différentes formes de handicap, les discriminations, les obligations légales de l’employeur et les dispositifs d’insertion et de maintien en emploi.

L’employeur pourra aussi valoriser, dans l’évolution professionnelle du référent, son engagement et les compétences acquises dans le cadre de cette mission.

> Bilan annuel au CSE

Le référent devra rendre compte chaque année de son activité. Son bilan portera notamment sur les actions engagées, les informations et orientations apportées aux salariés et ses besoins en formation et l’adéquation entre les objectifs de sa lettre de mission et les moyens alloués.

Transmis à l’employeur et présenté au CSE, ce bilan doit également « éclairer les discussions » sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Le référent sera par ailleurs tenu à « une obligation de discrétion » concernant les informations personnelles dont il a connaissance dans le cadre de ses échanges avec les personnes en situation de handicap et celles « revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ».

Le projet prévoit une entrée en vigueur le 1er janvier 2027. Les référents handicap désignés avant cette date auront douze mois pour bénéficier d’une lettre de mission conforme aux nouvelles dispositions et de la formation prévue par le texte.